おはようございます。

台風の被害にあわれた皆様には心よりお見舞い申し上げます。

台風一過により、しばらくは爽やかな秋晴れが続くようです。

秋は、最低賃金が改定される時期です。

全都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました

◆千葉県　７７７円　（10/18～）２１円アップ

◆東京都　８６９円　（10/19～）１９円アップ

◆神奈川　８６８円　（10/20～）１９円アップ

◆埼玉県　７８５円　（10/20～）１4円アップ

2013年の最低賃金の引き上げ幅は、高水準になりました。

特に千葉県の引き上げ幅（21円アップ）は愛知県に次いで全国2番目の高さです。

生活保護の給付水準を下回る「逆転現象」の解消が目的です。

最低賃金が上がったからと言って

労働者全体の給与額が上がるものではなく

いつも、理不尽さを感じます。

最低賃金の対象となる賃金は、

 毎月支払われる固定的な賃金に限られます。

 具体的には、基本給と諸手当などとなります。

ただし、精皆勤手当、通勤手当、家族手当などを除きます。

◆最低賃金に含めない賃金◆

　通勤手当　家族手当　皆勤手当

　時間外手当　臨時手当　　　　　

～　*　～　*～　*　～　*～　*　～　*～　*　～　*

＜歩合給の営業職＞や＜タクシー運転手＞の最低賃金について

注意すべきことは

労働基準法において、仮に成果がなくても

一定の賃金を保障するように定めているので

最低保障額給を支払い最低賃金をクリアする必要があります。

＜歩合給により賃金が支払われる場合＞

歩合給の総額÷総労働時間数＝時間当りの金額

上記で求めた額を最低賃金額と比較。

＜固定給と歩合給の組合せの場合＞

固定給部分、歩合給部分それぞれを時間換算して、

合計した額と最低賃金額を比較。

ポイントは

①固定給＋歩合給が最低賃金を上回る

②もし成果が上がらず、①の額が、最低賃金に達しなかった場合、

　保障給を支払い、最低賃金をクリアする

③②の場合、平均賃金（通常賃金）の６０％以上となるようにする

最低賃金を下回ることについては

 労働基準監督署の指導が大変、非常に厳しいものです。

 １０月から順次、新最低賃金が実施される予定です。

ぜひ、早めにご確認ください。

相変わらず酷暑が続いております。

みなさん、体調など崩してませんか？　エース社会保険労務士事務所の吉野です。

でも確実に秋に近づいていますので、もうしばらく辛抱が必要ですね！

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若い世代の社員さんとのコミュニケーションが すれ違いやすくなってきています。
『仕事の9割は世間話』 『誰とでも15分以上会話がとぎれない！話し方66のルール』
こんな話し方マニュアル本が大ヒットする一方 ◇自分の関心や仕事に直結しない上司や先輩の話は聞き流す ◇なぜ、仕事と関係ない話にまでいちいち返事をしないといけないのか という社員も増えています。
  また、現代っ子世代の環境は メールを中心に意思疎通をするようになったため、 用件だけのやり取りに違和感がないようです。
こんな職場環境の中で、パワハラが増えています。 パワハラの９割は、「言葉の暴力」です。
～　*　～　*　～　*　～　*　～　*　～　*　～　*　～　*　～　*
よく聞くフレーズですが
「オレ、口は悪いけど、気はええで～」と
自分でおっしゃる社長がいらっしゃいます。

でも、果たしてそうでしょうか？
本当に「気の優しい社長」から発せられる言葉は
言葉も優しさであふれています。
『言葉遣いが乱暴』と『口が悪い』はまったく違います。

口が悪い社長は、
他人から言われたくないことでも
ズケズケ言い放ち、笑いでごまかす社長です。
まして、それが身体的なことであれば
パワハラ、セクハラと非難されるのは当然であり
言葉の暴力そのものです。
「オレ、口が悪くてごめんね～」と言われても
一方的に言われた方としては
ごめんね～では済ますことなどできない！と
いずれ、必ず、やり返す！
『倍返しだ～！！』と思っている社員もいて当然です。

これからの経営者、社長、管理者であれば
より一層、相手の受け止め方を考えてから
自分の言葉のあり方、伝え方を考えなければなりません。
パワハラ、セクハラにまつわるトラブルは増え続けています。
ほとんどが、言葉の暴力です。
暑気払いの宴席でも十分にご注意ください。


では、残暑厳しい折ですがお元気でおすごしください！

おはようございます

エース社労士事務所の吉野です。
 今回の参院選は自民圧勝の選挙となりましたが
子供たちも夏休みとなり
この時期に、しっかり次の計画をしていきたいところです!

 ～　*　～　*　～　*　～　*　～　*　～　*　～　*　～　*　～　*

秋からの採用に向けて
「雇用契約書」を作成する機会も増える時期と思います。
雇用契約で定める労働条件が、
就業規則の定める労働条件を上回る場合には雇用契約によるものとし、
就業規則の定める労働条件を下回る場合には、就業規則によるものとします。

○ 働く期間

○ 働く場所

○ 担当する仕事

○ 始業の時刻、終業の時刻

○ 休憩時間、休日、休暇

 ○ 給料の額、給料の締め日、支払日

○ 昇給について

○ 退職、解雇について

など、働く条件を雇用契約書に記載しなければなりません。

これらは労働基準法で決められている最低限の項目です。
「入社のときに説明した。」とはおっしゃるのですが
後には、言った。言わない。聞いた。聞いてない。となり
せめて、雇用契約書に書いてあればなぁ。と思うことがあります。

 雇用契約書の要件、特性を確実に把握し
「社長を守る就業規則」と同様に
「社長を守る雇用契約」であり、社員とのトラブル防止にしたいものです。

～　＊　～　＊　～　＊　～　＊　～　＊　～　＊　～　＊

会社側が一方的に労働条件を通知する労働条件通知書より
雇用契約を締結したという形の「雇用契約書」の方が、
トラブルが発生した際に、
「あなたもこの労働条件に合意したので文句は言えませんよ」となり、
従業員も会社の労働条件に理解し、了承し、締結した意思表示になります。　
もちろん、違法な内容の雇用契約は認められませんが、

◆給与額や手当の意味は、会社が定義することができます。

◇能力があるといっていたのに、何もできない・・・
◇売り上げが上がらず、今後の見込みもない・・・
◇歩合給を支給する値打ちがなく、基本給を減額したい・・・
というケースは、よくあることですが
給与ダウンの設定も、雇用契約時に説明しておきたいものです。

 また、
契約期間の途中で横領、不正行為などが判明しても
労働基準監督署の解雇除外認定が取れるほどでもなければ
解雇予告手当は当然ながら、
残りの雇用契約期間の給与の補償など 盗人に追い銭！？　みたいなこともあります。

☆「どう書けばいいのですか？」
☆「具体的に教えてください。」
☆「作成してください。」

 そんなご相談、ご質問が増えています。

この機会に雇用契約書の見直しをしてみましょう！

梅雨明けしていきなり猛暑となり、

体調を崩されたりされてませんか？

これからの時期、熱中症にご注意を。

さて、5月16日から
 今年度予算が通過したということで
 受動喫煙防止対策助成金制度が充実し
 対象は全業種に拡大され
 また、補助率を１/２にアップしました！
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 【助成額　２００万円限度】
　 　喫煙室の設置などに係る経費のうち、
　工費、設備費、備品費、機械装置費など２分の１を助成

 厚生労働省では、
職場での労働者の受動喫煙を防止するための費用について、
事業主に対する助成金制度を設けています。
このたび、受動喫煙の防止対策を
より一層、推進するために制度を拡充しましたので、
ぜひご利用ください。

◆制度の主な変更点◆
　・対象事業主をすべての業種の中小企業事業主に拡大
　・補助率を費用の１/４から１/２に引き上げ
 ★喫煙室の入口において、
　喫煙室内に向かう風速が0.2 m/s以上となるよう設計されていること。
 ◆すでに、設置している喫煙室について、
　本要件を満たすために改修などを行う場合も交付対象に含まれます。

 工事の着工前に交付決定を受ける必要があります
受動喫煙防止対策助成金を受けようとする中小企業事業主は、
受動喫煙防止対策助成金交付申請書
事業計画を含む関係書類を事業場の所在地を
管轄する都道府県労働局に提出し、
あらかじめ交付決定を受ける必要があります。

喫煙者にとっては気になり、また逆に煙草を吸わない従業員さんも
気になりますね！

今は喫煙者・非喫煙者とも仲良く職場を共有する時代ですね。

みなさん、こんにちは。

梅雨入りしたものの雨に降られず、外回りするには助かりますね。

でも、このまま空梅雨だと「夏の水不足」が心配になります。

やはり梅雨は梅雨らしく「しとしと・じめじめ」が必要ですね！

ところで平成25年3月26日にこちらのコーナーでもご紹介した、

アベノミクス助成金《若者チャレンジ奨励金》ですが予算達成により

受付中止の地区が出てきました。

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情報によりますと…

☆大阪→6月6日締切り

☆兵庫→6月10日締切り

と各地で受付終了が出てきました。

この《若者チャレンジ奨励金》は平成25年度末までの時限措置の

制度ではありますが各都道府県に割り当てられた予算により支給額が

予算に達成次第、受付中止となります。

それだけ【大阪】や【兵庫】は申請が多かったのですね。

各地域により、申請件数・支給額ともにまちまちですのでこちらの

関東地区、とくに首都圏ではいつ頃締め切られるかはわかりませんが、

現在、申請準備をされている事業主の方や申請を検討されてる方は

急いで申請して、もらえるものはしっかりもらいましょう！

こちらの助成金についてのお問い合わせは当事務所までお気軽に！

みなさんこんにちは。

新緑の美しい季節となりました。

１年の中でも一番すごしやすい季節ですね！

さて、４月１日のこの「新着情報」の中でもお知らせしましたが、

平成25年４月１日から労働契約法改正が施行されました。

今回は前回の記事をもう少し噛み砕いてみます。

特に重要なことは、【雇止め法理】が法制化されたということです。

契約期間満了をもって雇用契約を終了させる「雇止め」ですが

この点、最高裁判決は、以下の様に述べています。

◇労使いずれかから格別の意思表示がなければ

　当然更新されるべき労働契約と解するのが相当である場合は

　期間の満了毎に当然更新を重ねて　あたかも期間の定めのない契約と

実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、

　使用者からの雇止めの意思表示は、実質において解雇の意思表示にあたる

★これは、一言で言うと、

　契約期間を設けているが、

　きちんと更新の手続を踏まずに自動更新となっている場合や、

　当然次の契約も更新されるであろうと期待させているような場合には、

　その雇止めは、正社員を解雇する場合と同様に、

　厳しい基準で判断するということです。

 これを「雇止めの法理」と言い、今回の法改正で明文化されました。

☆★今後雇止めをする場合には、

　　更新回数やトータルの契約年数をきちんと考慮し、

　　契約更新の有無や更新する場合の基準をきちんと明示するなどの対応が

　　より重要になります。

これによって、今後有期雇用契約の更新が打ち切られた場合には、

 １．契約更新の繰り返しによって無期雇用と実質同じ状態にあるとき

あるいは

２．状況的に更新されるという合理的な期待が認められるとき

のどちらかに該当するケースであれば、実質解雇とみなされ、

解雇の場合と同様に合理的な理由のない雇止めは無効と判断されて、

それまでの有期契約が更新されたものとみなされます。

この法理は法改正以前も運用されてきましたが

今回の制定法化によって不当な雇止めの法的根拠が明確化されましたので、

今後多くの雇止めに係る労働紛争が予想されますし、

現実的に企業に与える影響も、労務リスクとしての対応が求められます。

改正労働契約法が施行され、契約社員を常用的に使用し都合のよいときに

契約を打ち切るという雇用の調整弁的な使い方には限界があるということを

認識しなければなりません。

◇有期雇用とはどのような位置付け、雇用区分ですか？

◇無期でなく有期を使う必要性は？また、妥当ですか？

◇有期契約労働者と無期労働者との違いを明確化できていますか？

もちろん有期雇用者を正社員と区別化し

有効に活用することには、問題はありません。

【こんな雇止めには注意が必要です】

 １）既に数回更新された有期労働契約で、

　　 その雇止めが、無期労働契約の解雇と社会通念上同じと認められるもの

 ２）契約期間が満了となる時に、

　 　この有期労働契約が更新されるものと労働者に期待させるような

　　 合理的な理由があると認められるもの

　　また、

　　労働者が雇用が当然に継続するだろうと期待を抱いていたにも関わらず、

　　契約期間の満了前に、

　　使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に伝えたとしても、

　　伝えたという行為だけでは、

　　合理的な理由がないとはされないとされています。

【要件と効果】

  上記のいずれかに該当する場合に、

　使用者が雇止めをすることが

  客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは

  雇止めが認められず、今までと同じ労働条件で、有期労働契約が更新されます。

◆雇止めの可否判断は、どのようにされる？

◆有期労働契約の適性管理の方向性とは？

　今すぐ再点検が必要ですね。

ＧＷが明けてようやく暑くなってきましたね！！

さて、今までになく早い対応となり
５月６日から指定感染症となった
鳥インフルエンザ関連の労務上の対応について
大きな影響はないとは思いますが、ご案内させていただきます。

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政府はＨ７Ｎ９型鳥インフルエンザを、
感染症法に基づく「指定感染症20+ 件」とする政令を
５月６日に施行しました。

指定感染症とすることで、
知事が患者を公費で強制入院させたり、
食品の製造販売や接客業などへの
就業制限などの対策を可能にする政令となります。

【感染症に対する就業制限と労基法について】

◆出勤停止・自宅待機の法的位置づけ
　出勤停止・自宅待機の措置は、
　使用者の判断により従業員を出勤停止とし
　自宅待機命令を出すことに何ら問題はありません。
　指定感染症となった場合、
　会社は従業員の健康管理に責任を負っており、
　職場での感染を防止するために
　職場への立ち入りを制限することに十分な合理性があります。

◆この休業は、
　「使用者の責に帰すべき事由による休業」とはいえず、
　指定感染症への罹患は、基本的に労働者側の要因です。
　ですから、
　休業手当を支給する必要はありません。

◆家族の感染と自宅待機・休業手当
　家族に指定感染症の感染が確認された場合、
　この従業員は「濃厚接触者」となり、
　感染症予防法44条の3第2項では、家族が感染症に
　かかっている者などについて保健所等で調査を行い、
　「当該感染症にかかっていると疑うに足りる正当な理由のある者」と
　判断された場合、
　都道府県知事が外出自粛等の要請を行うこととしています。
　従業員自身が感染したか判明するまでの間、
　休業手当を支払うことなく、
　出勤を拒むことは妥当だとされます。

◆自宅待機決定後の有給休暇取得請求
　従業員から年休取得の申し出があっても、
　有休の申し出に応じる必要はありません。
　なぜなら、
　年次有給休暇は就労義務がある日に取得できるものであり、
　自宅待機となった日は、
　すでに労働契約上の就労義務は消滅しています。
　ただし、
　実務上、有給休暇への振り替えを認めることは何ら差し支えありません

従業員のみなさん全員が毎日健康で意欲的に働いていただくのが

何と言っても一番ですね！！

自分達も含めて健康に留意していきましょう。

ゴールデンウィーク真っ只中ですが寒いですね～！
みなさん、体調管理に気をつけてくださいね。　

さて、４月１日のこの「新着情報」の中でもお知らせしましたが、
平成25年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げられています。
今回は前回の記事をもう少し噛み砕いてみます。

★すべての事業において、
法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。
これを、障害者雇用率制度といいますが、
この法定雇用率が、平成25年４月１日から以下のように変わります。

【民間企業 1.8％ ⇒ 2.0％】

従業員５０人以上の事業主のみなさまが対象です。

また、以下の義務があります。
◆ 毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告
◆ 障害者雇用推進者※を選任するよう努めること。

障害者雇用納付金制度においては
平成25年４月１日から新しい法定雇用率が適用されます。
平成26年４月１日から同年５月15日までの間に申告していただく分が
平成25年４月から平成26年３月までの申告対象となり、
新しい法定雇用率で算定していただくことになります。

なお、障害者雇用納付金制度とは
法定雇用率を下回っている場合、
法定雇用障害者数に不足する人数に応じて納付金を徴収しするものです。

障害者雇用率（２．０％）未達成の事業主は、
法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて
労働者数が２００人を超える事業主については、
平成２７年まで１人につき月額「40,000円」の納付金が適用されます。
なお、平成２７年４月からは、
常時雇用している労働者数が１００人を超える事業主にも
納付金制度の適用が拡大されます。

★法定雇用率は、５０人以上の会社に対しですが
　納付金制度は、２００人をこる会社に対する規定です。

障害者の方の雇用率を上げていく国の政策の一環です。

対応等についてのお悩みや困り事がございましたらお気軽にご相談くださいませ。

みなさん、こんにちは。

いよいよＧＷが近づいてきましたね。

 さて、これからの労働契約書(雇用契約書)は、

具体的に何が示されているかが重要なポイントです。

新年度から、部長など管理職を採用し

会社としても期待をしているような場合もあると思います。

しかし、

◆職務経歴書ほどの実力がない場合　

◆高い給料の設定をしたが、見合わないと思う

◆これでは、部下の信頼も統制もとれない

◆辞めてもらいたい

といったご相談も多いです。

「こんな状況なら、当然、辞めさせられるよね！？」

と言われても、

労働契約書には、特別な決め事がない場合がほとんどです。

【管理職として何をすべきか】を労働契約書に明示しておきましょう！

もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと不利益変更や

権利濫用と裁判等で判断されることもあります。

◆減給、降格は無効として裁判へ訴えた

◆給与規定に減給の記載はあっても許容範囲を超える減給は無効

◆管理職としての能力不足というものの、

　降格の理由が、入社後の命令による職務内容であったり、

　労働契約等の書面による合意もない場合は無効と判断されます。

ポイントは給与規定にあります。

勤務評価、人事査定の結果、

降格、職種の変更または給与の減額を行うとしていても

不利益の程度が大きすぎるものはダメです。

また、労働契約書に記載されていなかった

入社後に任命されたプロジェクトなど

特命があったとしても、

目標達成できない時の減給の記載がない場合は、

目標達成できない場合の減給の合意が認められないと

判例に示されています。

・期待していた程の実力がなかった・・・

・高い給料の設定に見合わない状況になってしまった・・・ 　

　でも、「期待通りではなかったから辞めて欲しい」は通用しません。

☆「管理職として何をすべきか」を

労働条件に明示して、労働契約書に記載しないといけないのです。

もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと裁判等で負けて

しまう可能性が高くなります。 　　　　

管理職、部長としてのポジションに何を職責とするか？

☆つまり、労働契約書の重要性です☆

労働契約書の中に

★この管理職に求める具体的職責

★実現できなかった場合の減給など 　が記載されていたら、

事前に説明を受け、合意の元、雇用契約をおこなっているため

降給、降格、場合によっては解雇も認められます。

いいかえると、雇用契約、労働契約において、管理職として採用し、　

★　何を実現して欲しいか 　

★　どこまで達成して欲しいか

★　できなかった場合の処遇 　

などを明確にするべきなのです。 　

 ○　人事権の行使は違法とはならないものの

⇒　社員の人格を否定する違法、不当な人事をしてはいけない

⇒　労働契約書の記載内容が基本となる 　

したがって、管理職等の中途採用をする場合、

☆　漠然とした労働条件での契約締結

☆　期待が先行し過ぎた給与設定

☆　目標の履行、不履行の時の条件の未設定 　

などはやってはいけないことです。

また、マイナスを前提とした要素だけでなく、

●　目標達成できた場合のインセンティブ、

●　特別賞与等の支給も記載することも有効です。 　

ぜひ、この機会に労働契約書を見直してくださいませ。

　厚生労働省では、労働基準監督署や総合労働相談などにおける

　相談件数をまとめていますが、平成23年度の民事上の個別労働紛　

　争相談の内訳は、

　　　★　『解雇』・・・・・18.9％

　　　★　『いじめ・嫌がらせ』・・・・・15.1 ％

　　　★　『労働条件の引下げ』・・・・12.1％　　

　となっていますが

　これは、前年度と比べると、これまで高水準であった『解雇』に関する　

　件数は減少（前年度比3.9％減）し、『いじめ・嫌がらせ』（同16.6%増）　

　『退職勧奨』（同3.6％増）、『自己都合退職』（同28.1％増）などが増加

　しまた。詳細に分類することが困難な『その他の労働条件』が12.3％

　となるなど、紛争内容が多様化しています。

　この統計は、一昨年のものですが、２４年度の集計が出ればさらに『ハ

  ラスメント』に関する相談係数が増える事が予想され、「いじめ、嫌がら

  せ」問題についての対策が必要となっています。

　特に、パワーハラスメントに関しては、上司も、同僚も、いじめている

　つもりなどなく、丁寧に業務の指示指導をしているつもりであるにもかか

  わらず、『パワハラ』と言われることがあり得るのです。要は受ける側（部

  下や同僚等）が「パワハラ」と感じるか否か…微妙だけに厄介です。慎重

  に対策をする必要があります。

  弊事務所ではパワーハラスメント予防の支援も行っておりますので是非

  お問い合わせください。