みなさんこんにちは。

新緑の美しい季節となりました。

１年の中でも一番すごしやすい季節ですね！

さて、４月１日のこの「新着情報」の中でもお知らせしましたが、

平成25年４月１日から労働契約法改正が施行されました。

今回は前回の記事をもう少し噛み砕いてみます。

特に重要なことは、【雇止め法理】が法制化されたということです。

契約期間満了をもって雇用契約を終了させる「雇止め」ですが

この点、最高裁判決は、以下の様に述べています。

◇労使いずれかから格別の意思表示がなければ

　当然更新されるべき労働契約と解するのが相当である場合は

　期間の満了毎に当然更新を重ねて　あたかも期間の定めのない契約と

実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、

　使用者からの雇止めの意思表示は、実質において解雇の意思表示にあたる

★これは、一言で言うと、

　契約期間を設けているが、

　きちんと更新の手続を踏まずに自動更新となっている場合や、

　当然次の契約も更新されるであろうと期待させているような場合には、

　その雇止めは、正社員を解雇する場合と同様に、

　厳しい基準で判断するということです。

 これを「雇止めの法理」と言い、今回の法改正で明文化されました。

☆★今後雇止めをする場合には、

　　更新回数やトータルの契約年数をきちんと考慮し、

　　契約更新の有無や更新する場合の基準をきちんと明示するなどの対応が

　　より重要になります。

これによって、今後有期雇用契約の更新が打ち切られた場合には、

 １．契約更新の繰り返しによって無期雇用と実質同じ状態にあるとき

あるいは

２．状況的に更新されるという合理的な期待が認められるとき

のどちらかに該当するケースであれば、実質解雇とみなされ、

解雇の場合と同様に合理的な理由のない雇止めは無効と判断されて、

それまでの有期契約が更新されたものとみなされます。

この法理は法改正以前も運用されてきましたが

今回の制定法化によって不当な雇止めの法的根拠が明確化されましたので、

今後多くの雇止めに係る労働紛争が予想されますし、

現実的に企業に与える影響も、労務リスクとしての対応が求められます。

改正労働契約法が施行され、契約社員を常用的に使用し都合のよいときに

契約を打ち切るという雇用の調整弁的な使い方には限界があるということを

認識しなければなりません。

◇有期雇用とはどのような位置付け、雇用区分ですか？

◇無期でなく有期を使う必要性は？また、妥当ですか？

◇有期契約労働者と無期労働者との違いを明確化できていますか？

もちろん有期雇用者を正社員と区別化し

有効に活用することには、問題はありません。

【こんな雇止めには注意が必要です】

 １）既に数回更新された有期労働契約で、

　　 その雇止めが、無期労働契約の解雇と社会通念上同じと認められるもの

 ２）契約期間が満了となる時に、

　 　この有期労働契約が更新されるものと労働者に期待させるような

　　 合理的な理由があると認められるもの

　　また、

　　労働者が雇用が当然に継続するだろうと期待を抱いていたにも関わらず、

　　契約期間の満了前に、

　　使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に伝えたとしても、

　　伝えたという行為だけでは、

　　合理的な理由がないとはされないとされています。

【要件と効果】

  上記のいずれかに該当する場合に、

　使用者が雇止めをすることが

  客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは

  雇止めが認められず、今までと同じ労働条件で、有期労働契約が更新されます。

◆雇止めの可否判断は、どのようにされる？

◆有期労働契約の適性管理の方向性とは？

　今すぐ再点検が必要ですね。

ＧＷが明けてようやく暑くなってきましたね！！

さて、今までになく早い対応となり
５月６日から指定感染症となった
鳥インフルエンザ関連の労務上の対応について
大きな影響はないとは思いますが、ご案内させていただきます。

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政府はＨ７Ｎ９型鳥インフルエンザを、
感染症法に基づく「指定感染症20+ 件」とする政令を
５月６日に施行しました。

指定感染症とすることで、
知事が患者を公費で強制入院させたり、
食品の製造販売や接客業などへの
就業制限などの対策を可能にする政令となります。

【感染症に対する就業制限と労基法について】

◆出勤停止・自宅待機の法的位置づけ
　出勤停止・自宅待機の措置は、
　使用者の判断により従業員を出勤停止とし
　自宅待機命令を出すことに何ら問題はありません。
　指定感染症となった場合、
　会社は従業員の健康管理に責任を負っており、
　職場での感染を防止するために
　職場への立ち入りを制限することに十分な合理性があります。

◆この休業は、
　「使用者の責に帰すべき事由による休業」とはいえず、
　指定感染症への罹患は、基本的に労働者側の要因です。
　ですから、
　休業手当を支給する必要はありません。

◆家族の感染と自宅待機・休業手当
　家族に指定感染症の感染が確認された場合、
　この従業員は「濃厚接触者」となり、
　感染症予防法44条の3第2項では、家族が感染症に
　かかっている者などについて保健所等で調査を行い、
　「当該感染症にかかっていると疑うに足りる正当な理由のある者」と
　判断された場合、
　都道府県知事が外出自粛等の要請を行うこととしています。
　従業員自身が感染したか判明するまでの間、
　休業手当を支払うことなく、
　出勤を拒むことは妥当だとされます。

◆自宅待機決定後の有給休暇取得請求
　従業員から年休取得の申し出があっても、
　有休の申し出に応じる必要はありません。
　なぜなら、
　年次有給休暇は就労義務がある日に取得できるものであり、
　自宅待機となった日は、
　すでに労働契約上の就労義務は消滅しています。
　ただし、
　実務上、有給休暇への振り替えを認めることは何ら差し支えありません

従業員のみなさん全員が毎日健康で意欲的に働いていただくのが

何と言っても一番ですね！！

自分達も含めて健康に留意していきましょう。

ゴールデンウィーク真っ只中ですが寒いですね～！
みなさん、体調管理に気をつけてくださいね。　

さて、４月１日のこの「新着情報」の中でもお知らせしましたが、
平成25年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げられています。
今回は前回の記事をもう少し噛み砕いてみます。

★すべての事業において、
法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。
これを、障害者雇用率制度といいますが、
この法定雇用率が、平成25年４月１日から以下のように変わります。

【民間企業 1.8％ ⇒ 2.0％】

従業員５０人以上の事業主のみなさまが対象です。

また、以下の義務があります。
◆ 毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告
◆ 障害者雇用推進者※を選任するよう努めること。

障害者雇用納付金制度においては
平成25年４月１日から新しい法定雇用率が適用されます。
平成26年４月１日から同年５月15日までの間に申告していただく分が
平成25年４月から平成26年３月までの申告対象となり、
新しい法定雇用率で算定していただくことになります。

なお、障害者雇用納付金制度とは
法定雇用率を下回っている場合、
法定雇用障害者数に不足する人数に応じて納付金を徴収しするものです。

障害者雇用率（２．０％）未達成の事業主は、
法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて
労働者数が２００人を超える事業主については、
平成２７年まで１人につき月額「40,000円」の納付金が適用されます。
なお、平成２７年４月からは、
常時雇用している労働者数が１００人を超える事業主にも
納付金制度の適用が拡大されます。

★法定雇用率は、５０人以上の会社に対しですが
　納付金制度は、２００人をこる会社に対する規定です。

障害者の方の雇用率を上げていく国の政策の一環です。

対応等についてのお悩みや困り事がございましたらお気軽にご相談くださいませ。