みなさん、こんにちは。

いよいよＧＷが近づいてきましたね。

 さて、これからの労働契約書(雇用契約書)は、

具体的に何が示されているかが重要なポイントです。

新年度から、部長など管理職を採用し

会社としても期待をしているような場合もあると思います。

しかし、

◆職務経歴書ほどの実力がない場合　

◆高い給料の設定をしたが、見合わないと思う

◆これでは、部下の信頼も統制もとれない

◆辞めてもらいたい

といったご相談も多いです。

「こんな状況なら、当然、辞めさせられるよね！？」

と言われても、

労働契約書には、特別な決め事がない場合がほとんどです。

【管理職として何をすべきか】を労働契約書に明示しておきましょう！

もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと不利益変更や

権利濫用と裁判等で判断されることもあります。

◆減給、降格は無効として裁判へ訴えた

◆給与規定に減給の記載はあっても許容範囲を超える減給は無効

◆管理職としての能力不足というものの、

　降格の理由が、入社後の命令による職務内容であったり、

　労働契約等の書面による合意もない場合は無効と判断されます。

ポイントは給与規定にあります。

勤務評価、人事査定の結果、

降格、職種の変更または給与の減額を行うとしていても

不利益の程度が大きすぎるものはダメです。

また、労働契約書に記載されていなかった

入社後に任命されたプロジェクトなど

特命があったとしても、

目標達成できない時の減給の記載がない場合は、

目標達成できない場合の減給の合意が認められないと

判例に示されています。

・期待していた程の実力がなかった・・・

・高い給料の設定に見合わない状況になってしまった・・・ 　

　でも、「期待通りではなかったから辞めて欲しい」は通用しません。

☆「管理職として何をすべきか」を

労働条件に明示して、労働契約書に記載しないといけないのです。

もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと裁判等で負けて

しまう可能性が高くなります。 　　　　

管理職、部長としてのポジションに何を職責とするか？

☆つまり、労働契約書の重要性です☆

労働契約書の中に

★この管理職に求める具体的職責

★実現できなかった場合の減給など 　が記載されていたら、

事前に説明を受け、合意の元、雇用契約をおこなっているため

降給、降格、場合によっては解雇も認められます。

いいかえると、雇用契約、労働契約において、管理職として採用し、　

★　何を実現して欲しいか 　

★　どこまで達成して欲しいか

★　できなかった場合の処遇 　

などを明確にするべきなのです。 　

 ○　人事権の行使は違法とはならないものの

⇒　社員の人格を否定する違法、不当な人事をしてはいけない

⇒　労働契約書の記載内容が基本となる 　

したがって、管理職等の中途採用をする場合、

☆　漠然とした労働条件での契約締結

☆　期待が先行し過ぎた給与設定

☆　目標の履行、不履行の時の条件の未設定 　

などはやってはいけないことです。

また、マイナスを前提とした要素だけでなく、

●　目標達成できた場合のインセンティブ、

●　特別賞与等の支給も記載することも有効です。 　

ぜひ、この機会に労働契約書を見直してくださいませ。

　厚生労働省では、労働基準監督署や総合労働相談などにおける

　相談件数をまとめていますが、平成23年度の民事上の個別労働紛　

　争相談の内訳は、

　　　★　『解雇』・・・・・18.9％

　　　★　『いじめ・嫌がらせ』・・・・・15.1 ％

　　　★　『労働条件の引下げ』・・・・12.1％　　

　となっていますが

　これは、前年度と比べると、これまで高水準であった『解雇』に関する　

　件数は減少（前年度比3.9％減）し、『いじめ・嫌がらせ』（同16.6%増）　

　『退職勧奨』（同3.6％増）、『自己都合退職』（同28.1％増）などが増加

　しまた。詳細に分類することが困難な『その他の労働条件』が12.3％

　となるなど、紛争内容が多様化しています。

　この統計は、一昨年のものですが、２４年度の集計が出ればさらに『ハ

  ラスメント』に関する相談係数が増える事が予想され、「いじめ、嫌がら

  せ」問題についての対策が必要となっています。

　特に、パワーハラスメントに関しては、上司も、同僚も、いじめている

　つもりなどなく、丁寧に業務の指示指導をしているつもりであるにもかか

  わらず、『パワハラ』と言われることがあり得るのです。要は受ける側（部

  下や同僚等）が「パワハラ」と感じるか否か…微妙だけに厄介です。慎重

  に対策をする必要があります。

  弊事務所ではパワーハラスメント予防の支援も行っておりますので是非

  お問い合わせください。

新年度を迎えて皆様に於かれましては新たな気持ちで

スタートを切られたことと存じます。

さて、スマホが当たり前の社会になったと思いつつ

ついこの前までガラケーを使い、スマホを使いこなせていない

私ですが、企業がフェイスブックを活用することについて

勉強せざるを得ない波を感じています。

特に、若手社員を募集していらっしゃる企業様には

今後、ますます、求められるツールのようです。

みんな、Facebook、Facebookって言ってるけど、

フェイスブックの何がそんなに良いの？

心の中ではそう思っていても、

活用する必要性を感じるようになったのは

「Facebookページ」の活用にメリットを感じたからです。

企業のフェイスブックページの活用メリットは以下のようなものです。

☆企業のメリット１．「安価に開設できる。」

☆企業のメリット２．「相手とコミュニケーションを取れる。」

☆企業のメリット３．「告知が簡単に出来る。」

☆企業のメリット４．「情報発信力、拡散性が強い。」

☆企業のメリット５．「見てもらう時間が長く、情報が滞留しやすい。」

☆企業のメリット６．「アクション率（クリック率・認識率）が高い。」

☆企業のメリット７．「情報に信頼感が上積みされやすい。」

ご存知の通り、Facebookページは

「やり方さえ」分かれば、企業も無料で作れます。

これは、これまでの囲い込みツールと比べて大きな違いです。

それが、どの企業も「Facebookページ」だと無料で持てます。

もちろんtwitterも無料で使えますが、

twitterよりFacebookのほうがはるかに活用しやすいです。

「やり方の勉強」と「やる時間」を勤務時間に社員にしてもらうか

または、ある程度プロに依頼すると思いますので

費用はかかるものだと思ったほうが良いです。

それでも他のツールより、はるかに安いです。

やはり【無料】とか【安い】の響きは魅力ですね。

いつまで続くかわからないものの

３年先の社会にはますます浸透するのではないかと思います。

本日から２５年度になります。早いものですね！

桜の花びらも舞い散る中、各社、入社式が行われておりますね。

世の中は年度を境に色々と変わりますが労働各法も４月１日・本日から法改正があります。 

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【高年齢者雇用安定法】

1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

継続雇用制度の対象となる高年齢者について、事業主が労使協定により定める基準で限定できる仕組みが廃止されました。

 2.継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みが設けられました。

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入

高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定が設けられました。

4.高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定

事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠が設けられました。

5.その他

厚生年金の受給開始年齢に達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる12年間（平成37年3月31日まで）の経過措置が設けられました。

（平成25年3月31日までに労使協定で、65歳までの継続雇用制度の対象者を定めている場合）

　　　　　　　　　　　【経　過　措　置　の　一　覧　表】

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【労働契約法】 

1.無期労働契約への転換

有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

2.『雇止め法理』の法定化（平成24年8月施行済み）

最高裁判例で確立した『雇止め法理』がそのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

3.　不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

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【障害者の雇用の促進等に関する法律】

○障害者雇用率が民間企業では1.8％→2.0％にかわります

これにより障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、従業員56人以上から50人以上に変わります。

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 なお、今後、年度中途にて行われる改正法については随時アップしてまいります。

是非、法改正のご対応にご注意ください。また、対応等についてのお悩みや困り事がございましたらお気軽にご相談くださいませ。