みなさん、こんにちは。

いよいよＧＷが近づいてきましたね。

 さて、これからの労働契約書(雇用契約書)は、

具体的に何が示されているかが重要なポイントです。

新年度から、部長など管理職を採用し

会社としても期待をしているような場合もあると思います。

しかし、

◆職務経歴書ほどの実力がない場合　

◆高い給料の設定をしたが、見合わないと思う

◆これでは、部下の信頼も統制もとれない

◆辞めてもらいたい

といったご相談も多いです。

「こんな状況なら、当然、辞めさせられるよね！？」

と言われても、

労働契約書には、特別な決め事がない場合がほとんどです。

【管理職として何をすべきか】を労働契約書に明示しておきましょう！

もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと不利益変更や

権利濫用と裁判等で判断されることもあります。

◆減給、降格は無効として裁判へ訴えた

◆給与規定に減給の記載はあっても許容範囲を超える減給は無効

◆管理職としての能力不足というものの、

　降格の理由が、入社後の命令による職務内容であったり、

　労働契約等の書面による合意もない場合は無効と判断されます。

ポイントは給与規定にあります。

勤務評価、人事査定の結果、

降格、職種の変更または給与の減額を行うとしていても

不利益の程度が大きすぎるものはダメです。

また、労働契約書に記載されていなかった

入社後に任命されたプロジェクトなど

特命があったとしても、

目標達成できない時の減給の記載がない場合は、

目標達成できない場合の減給の合意が認められないと

判例に示されています。

・期待していた程の実力がなかった・・・

・高い給料の設定に見合わない状況になってしまった・・・ 　

　でも、「期待通りではなかったから辞めて欲しい」は通用しません。

☆「管理職として何をすべきか」を

労働条件に明示して、労働契約書に記載しないといけないのです。

もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと裁判等で負けて

しまう可能性が高くなります。 　　　　

管理職、部長としてのポジションに何を職責とするか？

☆つまり、労働契約書の重要性です☆

労働契約書の中に

★この管理職に求める具体的職責

★実現できなかった場合の減給など 　が記載されていたら、

事前に説明を受け、合意の元、雇用契約をおこなっているため

降給、降格、場合によっては解雇も認められます。

いいかえると、雇用契約、労働契約において、管理職として採用し、　

★　何を実現して欲しいか 　

★　どこまで達成して欲しいか

★　できなかった場合の処遇 　

などを明確にするべきなのです。 　

 ○　人事権の行使は違法とはならないものの

⇒　社員の人格を否定する違法、不当な人事をしてはいけない

⇒　労働契約書の記載内容が基本となる 　

したがって、管理職等の中途採用をする場合、

☆　漠然とした労働条件での契約締結

☆　期待が先行し過ぎた給与設定

☆　目標の履行、不履行の時の条件の未設定 　

などはやってはいけないことです。

また、マイナスを前提とした要素だけでなく、

●　目標達成できた場合のインセンティブ、

●　特別賞与等の支給も記載することも有効です。 　

ぜひ、この機会に労働契約書を見直してくださいませ。