ＧＷが明けてようやく暑くなってきましたね！！

さて、今までになく早い対応となり
５月６日から指定感染症となった
鳥インフルエンザ関連の労務上の対応について
大きな影響はないとは思いますが、ご案内させていただきます。

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政府はＨ７Ｎ９型鳥インフルエンザを、
感染症法に基づく「指定感染症20+ 件」とする政令を
５月６日に施行しました。

指定感染症とすることで、
知事が患者を公費で強制入院させたり、
食品の製造販売や接客業などへの
就業制限などの対策を可能にする政令となります。

【感染症に対する就業制限と労基法について】

◆出勤停止・自宅待機の法的位置づけ
　出勤停止・自宅待機の措置は、
　使用者の判断により従業員を出勤停止とし
　自宅待機命令を出すことに何ら問題はありません。
　指定感染症となった場合、
　会社は従業員の健康管理に責任を負っており、
　職場での感染を防止するために
　職場への立ち入りを制限することに十分な合理性があります。

◆この休業は、
　「使用者の責に帰すべき事由による休業」とはいえず、
　指定感染症への罹患は、基本的に労働者側の要因です。
　ですから、
　休業手当を支給する必要はありません。

◆家族の感染と自宅待機・休業手当
　家族に指定感染症の感染が確認された場合、
　この従業員は「濃厚接触者」となり、
　感染症予防法44条の3第2項では、家族が感染症に
　かかっている者などについて保健所等で調査を行い、
　「当該感染症にかかっていると疑うに足りる正当な理由のある者」と
　判断された場合、
　都道府県知事が外出自粛等の要請を行うこととしています。
　従業員自身が感染したか判明するまでの間、
　休業手当を支払うことなく、
　出勤を拒むことは妥当だとされます。

◆自宅待機決定後の有給休暇取得請求
　従業員から年休取得の申し出があっても、
　有休の申し出に応じる必要はありません。
　なぜなら、
　年次有給休暇は就労義務がある日に取得できるものであり、
　自宅待機となった日は、
　すでに労働契約上の就労義務は消滅しています。
　ただし、
　実務上、有給休暇への振り替えを認めることは何ら差し支えありません

従業員のみなさん全員が毎日健康で意欲的に働いていただくのが

何と言っても一番ですね！！

自分達も含めて健康に留意していきましょう。